Simon Sinek曾说：成为领导者并不是掌管一切，而是要关照好你的员工。（The real job of a leader, is not about being in charge, it’s about taking care of the people in our charge.）这一点，在剧烈变化的时代变得尤为重要。成功的领导者始终和员工在一起而不是高高在上，他们表现出人性化的一面，展现出同理心领导力。在如今这个充满变化和不确定的时代，如何运用同理心领导力创建信任、鼓舞团队、达成目标变得更加值得探索。
什么是同理心领导力（Empathetic Leadership）？
同理心领导力意味着关注并理解员工的想法、观点和感受。展现同理心的领导者会真诚关心员工：什么会触动他们？什么会激励他们？他们会有什么感受？渴望了解为什么员工会有这样的表现。凭借对员工的真诚关注，他们能够有效调整和团队互动的方式，建立联结和信任。
同理心最基本的含义是指站在他人的角度敏锐体察对方的体验、感受和想法，与他人建立联结的过程。展现同理心意味着要脱下自己的鞋子，穿上和对方一样的鞋子走路，真诚地体会对方的感受和想法。如果进一步区辨同理心，可以将其分为认知同理心（Cognitive Empathy）和情感同理心（Emotional Empathy）。认知同理心指的是能够站在对方的角度理解对方的想法，而情感同理心指的是能够分享对方的情感，呼应对方的情感，愿意给与情感上的支持。同理的目的是联结，需要平衡认知与情感两个方面。
同理心不是同情，也不是解决问题或者给对方建议，更不是美化问题。展现同理心也并不意味着你要做对方的好友或者顾问，或者对方可以不再承担责任。
同理心领导力为何关键？
有人会说，业务已经火烧眉毛了还谈什么同理心？其实，越是业务结果紧迫，同理心领导力越能发挥更大的价值。人们或许会认为，当管理者展现同理心的时候，他们就会显得软弱。事实上，管理者既可以展现同理心，也可以表现出坚定果敢，这两者并不矛盾。
美国创新领导力研究中心（CCL）曾就同理心和绩效做过一项调研，来自38个国家将近7000名管理者参与了调研。调研结果显示，管理者的同理心表现和绩效表现正相关。这些展现同理心的具体行为包括：对团队成员是否超负荷保持敏感；对团队成员的需要、渴望、梦想表现出兴趣；针对团队成员的个人问题愿意提供帮助；当团队成员失去重要他人的时候能够表达关怀等。
麦肯锡做过一项有关员工如何看待公司文化的调研，50%的调研参与者都把“公司能够对工作和生活保持平衡、保持同理”列为最重要的一项要素。还有一项研究表明，60%的员工表示，如果公司文化更加人性化、有同理心，会愿意接受减薪。
不难想象，当管理者需要带领不同文化、不同经验、不同视角的团队成员共享愿景、保持承诺、突破现状、达成结果时，通过发挥同理心创建包容、信任的团队氛围有多么重要。在具体实践中，优秀的领导者运用同理心创建职场安全感，让员工感到可以安全地表达想法，提出问题，挑战现状，让团队的多元智慧可以得到发挥。当员工过度情绪化的时候，优秀的领导者运用同理心的同时，又能够避免让自己过度卷入，并且通过开放地和员工沟通，建立角色的边界感，既能提供支持又能明确职责界限。运用同理心领导力能够帮助管理者：
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建立信任
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释放员工的能动性
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创建开放沟通和合作的环境
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培育相互尊重和理解的文化
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提升效率、效能和质量
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保留和发展人才
如何培养和实践同理心领导力?
如同肌肉得到训练就会变得紧实和强壮一样，同理心作为领导者的重要技能是可以培养和训练的。领导者可以尝试用以下方式培养和实践同理心领导力：
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聆听：只是倾听、理解对方的想法，避免预设、评判和投射。表达是人的本能，在沟通当中克制表达和解决问题的欲望非常关键，这也意味着如何避免将自己的看法和视角强加在别人身上。
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培育心理安全的环境：如果员工表达抱怨或者有不同意见，这是积极的信号。提供对话的机会，让员工的声音被听见，提供支持和反馈。
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真诚开放地分享想法、感受：如果希望团队成员真诚、坦率，领导者也需要做出表率。既分享喜悦，也坦言顾虑；既保持积极，也能要注意到现实存在的问题和困难。做到这一点不容易，还需要领导者有勇气去分享。
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拓展理解他人的视角：很大程度上展现同理心就是转换视角，以对方的视角理解其想法、观点和感受。作为领导者要明白团队成员作为独特的个体，想法很可能和你不同。你看重结果和效率，而他人更关注团队的氛围和做事的流程，这样的差异很可能为展现同理心带来挑战。当团队成员向你诉苦说，大家各干各的，觉得团队氛围太冷漠的时候，只有充分理解和尊重对方的视角，才能有效地展现同理心。
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提升自我洞察：展现同理心的过程很大程度上需要领导者意识到内在的评判之声。管理者会有自己的偏好，遇到不符合自身期待（偏好）的表现时，无意识偏见会自动启动，成为展现同理心的障碍。要提升同理心领导力就需要领导者提升自我觉察。领导者在和下属互动的过程当中需要意识到：我看重的是什么？我可能忽略的是什么？我会有什么样的需求？我对对方有什么期待？是什么让我产生了这样的想法和感受？哪些方面达成了我想要的状态和结果？哪些方面可以有所调整？
很大程度上，领导者提升自我洞察也是对自己展现同理心的过程，倾听自己内心的声音，理解自己的想法、感受和期待，将有助于提升同理心领导力。
Insights Discovery作为一个了解自己、了解他人的工具，能够帮助领导者增强自我觉察，提升同理心领导力。
本文根据网络资源编译，参考文献如下：
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