这是一个崇尚行动、速度、竞争和魄力的时代。对于那些有激情、雄辩、在各种场合谈笑风生、应付自如的人们，人们会投去更多艳羡的目光。这样一个时代，内向的人似乎处在劣势，于是内向性格的人相比外向性格的人有更多的纠结和不安，有些内向的人开始努力让自己成为外向的人来让自己有更多的竞争力。专家们也花了很多笔墨去探讨内向性格的优势和竞争力，《内向者优势》（作者：Marti Olsen Laney）和《安静—内向性格的竞争力》（作者：Susan Cain）是其中的两本，有人大声呼吁内向者是很有优势的，似乎并没有人大声去谈外向者的优势，这已经很说明问题了。

       从物种进化的角度看，内向性格没有被淘汰其实已经充分说明了内向性格是有优势的。耕种狩猎的时代，人们无暇探讨内向和外向，但随着人类社会的变迁，人类对世界有了更多的掌控的时候，医学和心理学不断发展，整个社会开始更加关注个人。正是在这个时候，荣格提出了心理类型（Psychological Type）的理论，他用两种态度（外向和内向）和四种功能（情感与逻辑、感觉与直觉）来描述性格类型。

        性格内向与外向，这是天生的吗？以前听到过一个说法，孩子出生的时候，啪地打一下屁股，嚎啕大哭的孩子就是外向性格，嘤嘤低诉的孩子就是内向性格。然而哈佛大学发展心理学家杰尔姆·卡根对500名4个月大的孩子进行的纵向跟踪研究却发现“高度应激”的婴儿长大后最有可能成为性格安静的少年，而“低度应激”的婴儿长大后则最有可能成为大胆的少年。高度应激的孩子对外在的刺激会有更加剧烈的反应，他们对于新的视觉、听觉和嗅觉冲击时反应过激；而表现安静的婴儿则是因为他们的神经系统面对新鲜事物时不为所动。

        性格内向和外向是有其生理基础的，而他们在行为表现上的不同从领导和管理的角度有又意味这什么呢？内向的领导者和外向的领导者会有什么不同呢？Susan Cain在《安静》这本书中提到，沃顿商学院的管理学教授亚当.格兰特通过研究发现，外向型与领导力之间的相关性不大；过往对于领导力的研究往往是基于人们对于谁是一个优秀领导者的主观看法，而非实际的结果，这里面，个人观点往往是文化偏见 (例如人们认为外向型更加时候做领导)的简单反映。格兰特提出了一个关于那些情境下需要内向型领导者的理论：外向型领导者可以在员工们情绪消极时改善团队的表现，而内向型领导者则对那些积极的员工更有效，为此格兰特教授展开了一系列的研究来验证这个理论。格兰特认为，内向型领导者有倾听他人意见的偏好和缺乏对于主导社交情境的兴趣，因而更乐于倾听并执行他人的建议。从追随者的才能中获益后，他们就更愿意激发对方，让他们在工作中更加主动，这样，在团队中就创造的个积极的良性循环。而外向型领导者，可能会在处理事情的时候过于坚持己见，可能因此会在工作过程中失去很多来自他人的宝贵意见，并让员工变得消极。当然，外向型领导者天生具有鼓舞人心的能力，对于那些偏消极的员工，他们更能展现他们的能力。

 （LFG顾问编写）